En 2024, l’onboarding et l’offboarding s’imposent comme des outils déterminants dans l’élaboration d’une marque employeur. L’emploi va connaître des mutations et de nombreux défis. L’intelligence artificielle pour de nouvelles stratégies de recrutement, l’enjeu de la diversité et de l’inclusion, l’équilibre au travail, etc. L’expérience collaborateur doit avoir une place centrale dans les préoccupations et les objectifs des RH pour cette nouvelle année. Les entreprises dont la culture et la marque employeur incarneront, non pas une promesse, mais une réalité, tireront leur épingle du jeu. Dans cette optique, miser sur une stratégie d’onboarding et d’offboarding claire sera la clé de la réussite des intégrations et des transitions. Un outil de lutte contre le turn-over et pour un monde du travail plus sain. Dans cet article, nous explorerons des stratégies concrètes pour transformer ces processus en véritables opportunités de développement organisationnel.
L’onboarding en 2024 : plus qu’une simple intégration
45 jours. C’est le délai au cours duquel un quart des nouvelles recrues d’une entreprise reprennent le statut « open to work ». L’outil RH « onboarding » est alors une réelle plus-value dans le parcours d’accueil d’un nouveau collaborateur. Il représente l’opportunité d’ancrer solidement la culture d’entreprise dès le premier jour. Les entreprises confrontées à une augmentation de turnover ont la nécessité d’intégrer rapidement des employés. Mais cette urgence ne doit pas effacer l’importance de transmettre efficacement les valeurs et les attentes de l’entreprise.
Stratégie d’Onboarding
Le plus important est d’adapter une stratégie d’onboarding alignée avec la culture d’entreprise. L’objectif étant de faire rayonner une marque employeur authentique. Plusieurs éléments peuvent composer cette stratégie, en voici quelques exemples :
- Le parcours d’intégration : solution la plus classique, elle consiste à proposer à votre nouvelle recrue, un temps dédié à son accueil et à son intégration au sein de l’équipe. Elle peut être accompagnée d’un livret digital interactif, avec toutes les informations nécessaires pour s’orienter dans l’entreprise, connaître ses collègues et rappeler les conditions de travail communes.
- Le mentorat : attribuer un mentor à votre nouveau salarié peut s’avérer très judicieux. Il aura accès, à la fois, à des compétences plus avancées, mais également à l’historique de l’entreprise.
- Le parcours formation : un dispositif digital (application ou plateforme web) dédié au développement personnel et à l’amélioration de ses compétences représente une solution d’onboarding innovante.
- Le kit d’accueil : composé de quelques goodies à l’effigie de votre entreprise, ce petit geste « matériel » peut créer les prémices d’un sentiment d’appartenance.
- Le calendrier des premières semaines : proposer une organisation claire sur les premières semaines d’un salarié lui permet de se projeter rapidement dans la réalisation de ses tâches et l’atteinte de ses objectifs.
- Le feedback recrutement : proposer un feedback sur le processus de recrutement est une posture saine et innovante, notamment dans un contexte où la diversité et l’inclusion sont des enjeux majeurs.
- Planification des entretiens 1 à 1 : Dès l’arrivée, programmer le premier entretien 1 à 1 et les suivants permet au nouveau collaborateur de porter un regard sur sa place au sein de l’équipe.
- Télétravail total : pour les nouvelles recrues en télétravail total, l’onboarding doit suivre les mêmes règles en distanciel. À ceci près que l’ensemble du matériel informatique doit être mis à la disposition du salarié avant sa prise de poste.
L’offboarding en 2024 : une étape clé pour la fidélisation et le feedback
La fidélisation d’un salarié, c’est bien sûr la capacité d’une entreprise à le garder dans ses rangs. C’est également la capacité à faire d’un salarié, un ambassadeur, même après qu’il quitte l’entreprise. Le départ d’un collaborateur est souvent vécu à travers un prisme émotionnel. Quelles qu’en soient les conditions. Et laisser partir un membre de l’équipe sans stratégie peut avoir des conséquences durables sur la marque employeur.
Stratégie d’Offboarding
Élaborer une stratégie d’offboarding permet de rationaliser le départ d’un collaborateur. Voici quelques idées à mettre en place :
- Le parcours sortant : Anticiper le départ en organisant un entretien de départ, avec des retours d’expérience respectifs. Ce parcours peut également inclure une date de restitution de matériel. Enfin, proposer d’officialiser le départ auprès de l’équipe, pour que les raisons soient claires et connues.
- La convivialité : organiser un temps d’échange informel autour d’un déjeuner permet à toute l’équipe d’intégrer ce départ. Ceux qui le souhaitent peuvent y exprimer leur reconnaissance.
- Vivier de talents : créer un réseau d’anciens salariés (alumni) permet d’exposer que le sentiment d’appartenance perdure après le départ.
- Feuille de route du remplaçant : le salarié sortant peut être acteur de son départ et participer au recrutement de son remplaçant ou encore écrire sa feuille de route.
- Recommandations : automatiser la rédaction d’une recommandation renforce la confiance et la reconnaissance.
- Ambassadeur de la marque employeur : si le salarié sortant considère qu’il a été respecté pendant le processus d’offboarding, l’entreprise n’aura pas de mal à obtenir, à son tour, une appréciation sur Glassdoor, par exemple.
- Offres d’emploi : le salarié sortant peut être votre recrutement de demain. Maintenir le lien et continuer de transmettre les offres d’emploi en cours permet de jouer sur l’effet boomerang, si ce salarié se retrouve, de nouveau, sur le marché de l’emploi.
Mise en place d’une stratégie efficace
Les stratégies d’onboarding et d’offboarding sont des étapes fondatrices de la marque employeur d’une entreprise. Elles jalonnent le parcours d’un collaborateur et leur efficacité repose sur le respect des étapes suivantes :
- Évaluation des besoins : le brainstorming est de rigueur ! Faites participez vos collaborateurs sur leur expérience de recrutement et identifiez les axes d’amélioration. Alignez ce feedback avec les besoins spécifiques de votre structure pour créer un programme adapté.
- Plan stratégique individualisé : Rome ne s’est pas construite en un jour ! Pour votre marque employeur, c’est pareil. Chaque besoin validé dans la première étape doit se retrouver face à un processus qu’il vous faudra détailler, mettre en oeuvre, analyser et peut-être ajuster. Élaborez un plan stratégique détaillé à la manière d’une gestion de projet.
- Implémentation et suivi : pour un suivi efficace et pertinent, programmez des plages dédiées à ce projet dans votre agenda. Vous pouvez élaborer un tableau de bord pour suivre l’évolution et analyser la portée des processus mis en oeuvre.
En 2024, l’onboarding et l’offboarding ne sont plus de simples étapes administratives, mais des éléments fondateurs de la stratégie de gestion des ressources humaines, influençant directement la marque employeur et la culture d’entreprise. Pour les entreprises inclusives, l’adoption de ces processus offre d’autant plus une opportunité unique de démontrer leur engagement envers leurs employés, tout en renforçant leur position sur le marché. En mettant en place des stratégies d’onboarding et d’offboarding efficaces, les organisations peuvent non seulement améliorer l’expérience de leurs employés, mais aussi renforcer leur réputation en tant qu’employeur de choix.
Je suis Marie MARTINAT, plus de 10 ans d’expérience dans les RH, boostez votre marque employeur en 30 jours grâce à mon accompagnement « INTENSIVE ».
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